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Comme pour tout autre recrutement, celui des personnes en situation de handicap suit également des étapes bien précises. Naturellement, le processus part de la publication de l’offre à l’intégration du candidat dans l’entreprise qui recrute. En tant que chef d’entreprise, comment devez-vous recruter des personnes en situation de handicap au sein de votre équipe ? On en parle ici.

Bien préparer l’offre d’emploi

Concilier le travail et le handicap est bel et bien possible lorsque le recrutement est bien fait. Cela part bien logiquement d’une bonne formulation de l’offre d’emploi. Ainsi, il revient au recruteur de détailler tous les postes à pourvoir ainsi que les futures missions des candidats une fois recrutés. Ce faisant, l’entreprise montre qu’elle est handi-accueillante. Cela permet par ailleurs au candidat d’être rassuré par rapport aux aménagements liés aux postes à pourvoir.

Pour un tel recrutement, il est important que l’offre porte la mention « poste ouverte aux personnes handicapées ». C’est généralement le cas pour les entreprises engagées ou qui prônent l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, comme le Café Joyeux. Autre détail, l’offre d’emploi doit respecter la législation en vigueur et doit être diffusée sur tous les réseaux généralistes.

Présélectionner les candidats

Dans la plupart des cas, les candidats ne font pas mention de leur situation sur leur CV. Le recruteur doit alors faire preuve de vigilance à l’étape de présélection. Autrement dit, le fait de ne pas mentionner son statut de handicap ne doit pas être un critère éliminatoire. Le recruteur pourrait en effet écarter des profils dont le parcours n’est forcément pas idéal sur le papier.

Pour réussir cette étape de présélection, le recruteur doit avoir une vision assez ouverte des profils des candidats. Comme astuce, il peut effectuer des appels téléphoniques ou des mails pour une pré-évaluation des candidats. S’agissant par exemple des candidats sourds ou malentendants, l’évaluation se fera face-à-face. Dans ce sens, l’entreprise doit prévoir au moment de l’entretien, un traducteur en langue de signes. Rassurez-vous, pour les futurs salariés handicapés suivis par les modèles associatifs comme Agefiph, ces traducteurs sont gratuitement mis à la disposition des recruteurs.

Bien organiser l’entretien d’embauche

Avant l’entretien, il est important que l’entreprise envoie à l’avance aux candidats présélectionnés, un mail de convocation qui indique le lieu et l’heure de l’entretien. Cela permet bien évidemment d’organiser au mieux l’entretien.

Comment s’y prendre au cours de l’entretien ? Déjà pour commencer, il est déconseillé de poser des questions sur le handicap lui-même. Il est plutôt préférable de demander au candidat les aménagements du poste à pourvoir. En effet, seul le médecin du travail est habilité à connaître la nature du handicap du candidat. Pour le choix du candidat, cela se fait exclusivement sur les compétences du client ainsi que sa capacité à occuper son futur poste.

Assurer l’intégration du candidat

Pour faciliter l’intégration du candidat recruté, l’entreprise se doit de prendre certaines précautions. Elle doit en effet penser à l’achat de matériel spécifique si le besoin se fait ressentir, surtout pour les comportements particuliers. Par ailleurs, elle doit bien sensibiliser le candidat sur la relation de travail entre les salariés. Naturellement, les dispositions à prendre varient d’un candidat à un autre. L’essentiel est que le nouveau salarié se sente à l’aise dans son nouvel environnement.

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